Leadership et Coaching d’équipes pour une meilleure Performance collective

Catherine Tanneau, Maître-coach MCC, dirigeante de Variations International et d’Activision Coaching

J’ai eu la chance d’être invitée, en décembre dernier, à une table ronde qui portait sur la question du leadership et coaching d’équipes performantes avec des dirigeants d’un grand groupe international. Lors de cet événement, nous avons engagé le dialogue sur l’impact de l’exemplarité, la puissance de l’écoute et de l’empathie, et la nécessité pour le leader de donner du sens au projet d’équipe. Nous avons aussi évoqué l’intérêt d’être accompagné par une équipe de coachs sur la base de l’expérience d’une des personnes présentes, directeur d’une filiale en Chine.

Les récentes études PWC-ICF montrent que leaders interrogés sont convaincus à plus de 80% qu’une équipe unie autour d’un but commun permet de délivrer des résultats excellents.

Mais, installer durablement une dynamique d’équipe positive reste un vrai défi. Ainsi plus d’un tiers d’entre eux avouent leurs difficultés à construire une équipe mobilisée et soudée.

1. Leadership et Coaching d’équipes : Comment générer de la performance collective ?

Sur la base de mon expérience avec des équipes dirigeantes et de mes recherches en Leadership menées depuis plus de 15 ans avec HEC, trois éléments clés sont à considérer :

• L’Engagement de tous envers un but commun :
  Un leader fédérateur va se distinguer par sa profonde conviction et son dévouement à la construction d’un futur durable. Cet engagement envers un but clair va guider toutes ses actions. Ce sera aussi la source d’inspiration qui va lui permettre de mobiliser ses équipes vers une vision commune.
• La Gestion par l’exemplarité et par l’impact :
  Un leader exemplaire n’est pas un leader qui serait une sorte de super héros toujours parfait ! Mais plutôt, ce sera une personne capable d’incarner ses propos dans ses actions quotidienne avec congruence et naturel. 

Et pour être réellement efficace, il ne lui suffit pas de viser des résultats quantitatifs !

La recherche d’un impact significatif, profitant à l’ensemble des parties prenantes, doit être privilégiée Ainsi toute l’équipe contribuera à un avenir plus durable et équitable sur tous les plans : économique, social et environnemental.

Travailler avec un tel but et avec ce type de leader est une forte source de motivation pour les collaborateurs.

• Empathie et Collaboration :

Un leader inspirant et empathique encourage la collaboration au sein de ses équipes. Il s’efforce de responsabiliser chaque individu en lui donnant les moyens d’agir et de contribuer pleinement à la réussite collective. Il accorde de l’autonomie et de la confiance tout en donnant du feedback honnête et orienté progression.

Ces trois caractéristiques, reflètent une vision du leadership qui transcende la vision caricaturale du « leader surhomme ». Il s’agit d’un leadership engagé, conscient des enjeux contemporains et tourné vers la création pour un futur durable et prospère, tant pour les entreprises que pour la société dans son ensemble.

2. Leadership et Coaching d’équipes : Quels axes de travail pour le coach d’équipe ou le facilitateur du changement ?

Ce type de Leadership simple et engagé va bien au-delà de la simple bonne gestion d’une équipe. Il est créateur d’une communauté d’intérêts partagé. Grâce à l’empathie, se développe un climat de travail constructif. Les membres de l’équipe sont en cohésion autour du sens. Tous travaillent en cohérence pour un impact tangible et durable.

Mais c’est un mode de leadership exigeant qui demande aussi un investissement du leader sur son propre développement. C’est pourquoi le recours à un intervenant externe ou interne sera un vrai accélérateur.

Le coaching d’équipe ou la facilitation de moments d’échange en équipe vont aider le leader à créer les conditions de le performance collective et de la cohésion de son équipe.

Sur la base de nos expériences avec des équipes de direction et leur leader ; nous avons identifié 3 axes de travail :

1. Le Leadership et gouvernance
2. La Cohérence
3. La Cohésion

Ces trois axes de travail peuvent être menés de front ou dans n’importe quel ordre. Néanmoins quand l’équipe est soumise à une forte pression avec de gros changements ou quand la confiance est perdue, il faut commencer par fixer une un cadre sécurisant.

Il s’agit d’abord de restaurer une sécurité au sein de l’équipe. Ensuite, le travail portera sur la cohérence avec la définition projet commun et d’une feuille de route pour l’équipe.

Ensuite, viendront les aspects relationnels qui permettront de développer le sentiment d’appartenance et de renforcer la cohésion de l’équipe.

1/Leadership et gouvernance : fixer un cadre sécurisant avec des points de repère communs. Les questions auxquelles il faut répondre dans cette phase portent sur :

• Le projet commun est-il clair et partagé ?
• Les rôles et responsabilités sont-ils bien définis ?
• Les règles du jeu sont-elles explicites ?
• Les prises de décisions sont-elles explicites et équitables ?
• Les collaborateurs se sentent-ils en confiance pour s’exprimer ?

2/Cohérence : mobiliser autour d’une ambition commune, des objectifs partagés et aligner par rapport des indicateurs de succès avec une feuille de route claire. L’exemplarité des leaders et la congruence entre les paroles et les actes sera clé.

3/Cohésion : créer du lien autour de valeurs et de pratiques communes.

• La notion de droit à l’erreur ne doit pas être juste un mantra mais doit être une réalité vécue au quotidien.
• C’est grâce à l’exemplarité du leader et à confiance installée que la sécurité psychologique s’installe et que la parole peut se libérer.
• Et c’est seulement si la confiance est bien là que la culture du feedback réciproque peut se développer et porter ses fruits.

Ainsi, le mécanisme enclenché par ces 3 axes est vertueux. Il a été modélisé par les chercheurs (voir schéma ci-dessous[1])

En effet, apprécier son travail apporte 3 fois plus de chance de le faire de manière excellente et de recevoir du feedback constructif. Ce qui enclenche l’envie d’expérimenter de nouvelles pratiques, donc de s’améliorer et d’innover… ET donc de recevoir de la reconnaissance, source à son tour de satisfaction et motivation.

Cela semble très simple mais en réalité c’est un travail de longue haleine, du leader avec ses équipes éventuellement accompagné par une équipe de coachs internes ou externe.

3. Et, dans la pratique, comment cela se passe réellement ?

Le témoignage recueilli lors de cette conférence été très éclairant à cet égard. En voici les points clés.

• Une situation de départ complexe et difficile avec une mauvaise ambiance dans les équipes, des tensions, et des équipes sur plusieurs sites.
• Une conviction initiale qu’il fallait embarquer les équipes dans un voyage vers l’intelligence collective, au profit du bien commun.

Une vision claire de l’objectif :

• Regagner la confiance de tous par beaucoup d’écoute et de délégation.
• Que les gens osent s’exprimer.
• Qu’il y ait une collaboration totale.
• Et que, la pensée positive s’installe

Le recours à une équipe de coachs internes pour mettre en place un nouveau modèle managérial avec deux volets d’accompagnement : un programme de leadership pour et la construction d’une feuille de route avec une ambition commune et des plans d’actions.

Les principaux défis :

• Une culture marquée par un fort respect de la hiérarchie
• Comprendre la richesse des profils, les différences et complémentarités
• Réussir à embarquer tout le monde dans le programme de leadership 
• Installer l’exemplarité de l’équipe de direction et une culture du « speak-up» et du feedback

Les temps forts du projet :

• Organiser un premier séminaire off-site avec toutes les équipes rassemblées en présentiel. C’est là qu’a commencé à se créer la confiance entre tous.
• Se mettre d’accord sur une ambition commune et des axes stratégiques en prenant en compte les contraintes et les modes de fonctionnement de chacun.
• Prendre du temps avec l’équipe pour écouter les retours des uns et des autres, et pour structurer la suite de la démarche, réfléchir ensemble à comment embarquer les collaborateurs.

Les clés du succès  :

• Un réel investissement des membres de l’équipe de direction
• Beaucoup d’écoute et d’empathie de la part du leader et de l’humilité et des actes
• De l’expérimentation et ajustement
• La célébration des succès
• L’entretien de la dynamique collective

Des résultats probants :

• D’un climat de méfiance vis-à-vis du management, à un niveau de confiance très élevé.
• Une enquête de satisfaction particulièrement bonne avec une évolution notable des résultats sur la dynamique collective et le management.

Conclusion

Le management par le « care » met l’humain et le bien-être au cœur de son approche et répond à plusieurs enjeux : mieux manager, donner de la cohérence aux paroles par les actes et pérenniser l’entreprise par la fidélisation des salariés.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les entreprises qui favorisent la collaboration et le travail en équipe obtiennent des résultats probants :  +35% de performance globale, +80% d’employés motivés et fidèles, -15% de taux d’absentéisme et +20% de chiffre d’affaires.

Cette approche favorise l’engagement, l’innovation et la performance globale de l’équipe.

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[1] Source : Modèle de Leadership des paradoxes Harrisonó