COACHING ET GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL
Extrait de la Newsletter #7
“ On ne fait pas pousser les plantes en tirant sur les feuilles » On ne créé pas l’engagement des collaborateurs en leur disant simplement qu’il faut s’engager, ni même en leur expliquant toutes les bonnes raisons qu’ils ont de le faire pour faire face au changement organisationnel.
Tout professionnel, manager, consultant, coach concerné par une transformation d’entreprise sait combien l’engagement des collaborateurs est l’enjeu principal, non seulement de la phase de mise en œuvre, mais surtout d’un succès durable.
Selon une étude de McKinsey, 72% des entreprises identifient la « résistance » des collaborateurs comme un obstacle majeur à la réussite de leur programme de transformation.
Chez Activision Coaching Institute, nous intervenons actuellement sur la transformation culturelle et organisationnelle d’une grande entreprise qui a de multiples sites en France. Cette entreprise, comme la plupart des organisations aujourd’hui, est confrontée à une mise en cause profonde de son modèle économique qui questionne aussi bien la relation clients que les relations avec les fournisseurs ou la qualité des liens entre les collaborateurs au sein de l’entreprise.
D’un point de vue managérial, chaque site a sa particularité : proximité ou distance entre le manager et son équipe, niveau de cohésion des groupes, habitude de travailler et réfléchir ensemble ou attente des consignes, tensions sociales variables…
Une démarche de conduite du changement structurée et globale a été mise en place avec une démarche assez descendante:
- Partager la nouvelle vision, le nouveau projet.
- Expliquer la raison d’être du changement.
- Décrire les nouveaux comportements attendus.
- Piloter les étapes
Si nécessaire qu’elle soit, cette démarche a ses limites, l’épreuve de vérité finit toujours par arriver : les collaborateurs évaluent la crédibilité, l’intérêt pour eux des évolutions demandées et se mobilisent en fonction de leur propre analyse, et non à partir de ce qu’on souhaite qu’ils pensent.
En complément, pour faire évoluer les comportements et les représentations, nous constatons l’importance d’un accompagnement en mode coaching sur mesure qui tient compte des spécificités locales.
Ainsi nous avons pu mesurer l’intérêt d’une démarche intégrant le coaching individuel et d’équipe et comprendre qu’il est une ressource essentielle pour une transformation efficace et durable.
En approchant le changement organisationnel du point de vue de la responsabilité de chacun, avec une attention constante à la production de sens par les personnes qui auront à faire vivre ses évolutions, le coaching apporte un chainon manquant dans la plupart des dispositifs de transformation.
Selon les récentes études ICF-HCI , dans 75% des cas, il facilite le passage des étapes et accélère l’intégration du changement dans de nouveaux comportements. Le coaching contribue par ailleurs à améliorer l’engagement des collaborateurs sur ce type de projet, à renforcer la cohésion des équipes er de traiter les résistances
Dans le programme de transformation dont nous avons parlé, nous travaillons avec le responsable de site sur la façon dont il souhaite mobiliser ses équipes, en fonction de son contexte et de son projet. Pour tenir compte des disparités managériales, plusieurs scénarios d’accompagnement sont envisagés depuis la proposition d’une approche structurée animée par des consultants, au coaching permettant à chaque manager de construire sa démarche.
Lorsque le manager le souhaite et que le contexte s’y prête, les outils du coaching lui permettent d’être pleinement acteur de son projet, la plupart du temps en impliquant ses équipes et d’obtenir ainsi une qualité d’échange et d’implication d’un niveau exceptionnel. Toujours selon les études ICF-HCI, le coaching a un impact positif à 80 % sur la communication et les relations au travail, à 74% sur la coopération dans les équipes et à 69% le climat social.
Cette expérience d’accompagnement d’un gros projet en entreprise a prouvé que les techniques et l’approche du coaching peuvent produire des différences significatives dans la mobilisation des managers et des collaborateurs. Notre conviction est que nous sommes encore au début de l’utilisation du coaching dans la conduite des transformations. De nombreuses possibilités se présentent non seulement pour améliorer la capacité des organisations à s’adapter mais surtout, et c’est peut-être plus important, d’augmenter le sentiment de chacun à prendre en charge son avenir.
Paul Delahaie, Associé et Président de Variations, coach PCC et formateur Activision Coaching Institute
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