Comment choisir ou prescrire un coach ?

Guide Pratique sur l’Éthique du Coaching en Action

Ce guide pratique est destiné à donner les points de repères fondamentaux pour choisir un coach professionnel ou en prescrire un. Il offre un cadre complet pour garantir un coaching éthique et efficace.  

1. Comprendre l’éthique du coaching 

Le coaching est une démarche de développement professionnel. Le coach laisse de ce fait toute la Responsabilité de ses décisions au bénéficiaire. L’éthique et la déontologie du coaching reposent sur des principes fondamentaux encadrés par des grandes fédérations internationales de coaching comme l’ICF (l’International Coaching Federation : +65000 coachs dans 150 pays).

Les principes fondamentaux

• Confidentialité : le contenu des séances reste confidentiel entre le coach et le coaché, sauf accord explicite pour partager certains éléments avec des parties tierces.
• Respect de la personne : le coach considère le coaché comme un individu capable de trouver ses propres solutions.
• Indépendance et neutralité : le coach agit de manière impartiale, sans favoriser une partie (coaché, entreprise, prescripteur) au détriment d’une autre.
• Non-jugement : le coach ne critique ni les actions ni les décisions du coaché. Il adopte une posture bienveillante.
• Respect des limites : si un problème dépasse ses compétences (santé mentale, problématiques juridiques), le coach oriente le coaché vers un expert adapté. 

2. Critères pour choisir un coach éthique et compétent

Le coach maîtrise l’art et la pratique du coaching. Il doit posséder des connaissances pratiques et théoriques qu’il est capable d’expliciter. Il met en œuvre l’ensemble de ses compétences et de son expérience en fonction des besoins du bénéficiaire et des enjeux de l’organisation.

De plus, il met régulièrement à jour ses connaissances sur la méthodologie, les outils, la recherche et les avancées de la profession. Il se fait régulièrement superviser et adhère à un code de déontologie via une des associations professionnelles reconnues à l’international (ICF, EMCC) ou en France uniquement comme SFCoach.

Formation et certification

• Vérifiez que le coach dispose de compétences validées
• Choisissez un coach certifié par une fédération reconnue (ICF, EMCC, SFCoach).
• Assurez-vous qu’il a suivi une formation rigoureuse par un organisme reconnu, dument accrédité (par l’état avec le RNCP et/ou par ICF) et certifié qualité (Qualiopi),

Appartenance à une fédération professionnelle et Supervision

• Vérifiez que le coach appartient à un organisme professionnel (ICF, EMCC, SF Coach ou autre selon le pays) 
• Vérifiez si le coach est supervisé par un superviseur ou par un mentor qualifié.
• Cela garantit une adhésion à une charte professionnelle et déontologique, un contrôle de sa pratique et son engagement dans une démarche d’amélioration continue.

Expérience

• Privilégiez un coach ayant déjà accompagné des personnes dans des contextes similaires aux vôtres 
• Demandez des références et / ou des études de cas.
• Par exemple si vous êtes dans un groupe international assurez-vous que le coach a l’expérience d’organisations matricielles complexes avec des filiales à l’international, des BU métiers et des zones géographiques. Cela facilitera sa compréhension rapide des problématiques et vous fera gagner beaucoup de temps

Alignement avec vos valeurs

• Assurez-vous que le coach partage vos valeurs organisationnelles
• Vérifiez que le coach respecte la diversité culturelle, éthique et professionnelle.

3. Responsabilités du coach et des parties prenantes du coaching

Le coaching s’exerce dans le respect des intérêts de l’organisation et du bénéficiaire, qui sont complémentaires mais néanmoins distincts. Les rôles et responsabilités de chacun sont clairement définies et doivent être explicitées pour chacun au début de toute nouvelle relation de coaching.

Le Coach

Le coach exerce ce métier à partir de sa formation au coaching, de son expérience professionnelle et de sa supervision. Il peut refuser une prise en charge de coaching ou arrêter le coaching pour des raisons propres à l’organisation, au demandeur ou à lui-même.

• Obligation de moyens : le coach s’engage à mettre en œuvre tous les moyens et outils à sa disposition. Il ne peut ni ne doit jamais se substituer au bénéficiaire dans les orientations choisies, la prise de décision ou le choix des actions à mener. Le coach adapte son intervention en fonction des étapes du développement du bénéficiaire. Le coach est le garant du processus pour faire émerger les solutions, décisions ou comportements attendus.
• Obligation de confidentialité sur le contenu des séances : astreint au secret professionnel et à la confidentialité des échanges avec le bénéficiaire du coaching, le coach s’engage à ne pas communiquer les informations recueillies auprès du bénéficiaire, sauf en cas d’autorisation expresse de celui-ci ou d’exigences particulières stipulées par la loi.
• Obligation de confidentialité sur le contexte du coaching : le coach s’engage aussi à la confidentialité sur les problématiques liées à l’organisation, ainsi que sur toute information recueillie sur le bénéficiaire et ses collègues ou sa hiérarchie, tant à l’intérieur qu’en dehors de l’organisation. Il adopte la même attitude quant aux informations qu’il pourrait détenir sur d’autres organisations.

• Modalités de reporting et de bilan : le coach ne peut rendre compte seul de son action. Il va délivrer au prescripteur les informations nécessaires sur l’atteinte des objectifs qu’avec l’accord du bénéficiaire et en sa présence lors d’un entretien de bilan de fin de coaching. Ce bilan tripartite ou quadri partite (coach, bénéficiaire, commanditaire RH et N+1) est préparé avec le bénéficiaire et réalisé en sa présence. Il peut faire l’objet d’un questionnaire écrit envoyé au coaché et d’un bilan dit à froid 5 à 6 mois après la fin du coaching.

• Séparation vie privée et coaching : le coach n’intervient pas dans la vie privée du bénéficiaire. Il ne peut pas faire partie du réseau ni familial, ni amical du coaché.
• Respect des personnes : le coach refuse toute ingérence dans sa relation avec le bénéficiaire. Il s’interdit toute action propre qui serait contraire aux principes éthiques de la profession. Il est conscient qu’il y a en jeu l’identité de la personne, de ses valeurs ou de sa réputation.
• Autonomie du bénéficiaire : le coach s’interdit d’exercer tout abus d’influence et reste dans le cadre défini par les engagements mutuels : l’action de coaching mène le bénéficiaire vers plus d’autonomie, sans créer de liens de dépendance.
• Lieu du coaching : le lieu est choisi d’un commun accord entre le coach et le coaché. Le coach est attentif à la signification du lieu de la séance pour le bénéficiaire. Il choisit un lieu neutre, paisible, qui préserver la confidentialité des échanges et qui constitue un espace protecteur source de confiance et de progrès.
• Devoir d’information : le coach doit informer le bénéficiaire lorsque les problèmes mis en lumière dans le cadre de l’intervention sortent de son champ de compétences. Il ne doit pas les traiter lui-même et peut suggérer le soutien d’un autre intervenant. Selon les cas, ce sera un expert, un consultant, un médiateur, un psy ou autre.
• Arrêt du coaching : le coach accepte que le bénéficiaire demande l’arrêt du coaching ou un changement de coach.

Les Acheteurs et commanditaires (RH, directions, responsables budgétaires)

• Analyser les besoins en amont et vérifier si le coaching est le bon levier vis à vis d’un apport en formation, expertise ou conseil
• Définir des objectifs clairs : l’objectif du coaching doit être précis et mesurable, en lien avec les besoins individuels et organisationnels.
• Choisir un coach qualifié (voir paragraphe 2):
  • Vérifiez ses qualifications et certifications
  • Assurez-vous de son expérience dans des situations similaires.
  • Explorez ses méthodes et les modalités proposées en termes de durée et de format des séances (distanciel, présentiel, mix des deux, lieu proposé, …)
  • Exigez un engagement au respect des normes éthiques.
• Établir un contrat tripartite : formalisez les objectifs, les responsabilités, les délais et les attentes dans un contrat signé par toutes les parties (lors de l’entretien initial tri- ou -quadripartite.
• Respecter la confidentialité : ne demandez pas à accéder au contenu des séances, mais observez les résultats tangibles au fur et à mesure au vu des objectifs fixés

Les Prescripteurs (managers, DRH)

• Engager le bénéficiaire ou coaché dès le début : lui donner de la perspective quant au pourquoi du coaching, l’Impliquer et lui expliquer les raisons du coaching, les objectifs visés, et le rassurer sur la confidentialité des échanges.
• Éviter le coaching imposé : assurez-vous que le bénéficiaire est volontaire, adhère au processus et y trouve un bénéfice pour lui.
• Soutenir le processus de coaching : soyez disponible pour l’entretien tripartite de début et de fin, organisez des bilans intermédiaires si besoin, mais sans jamais interférer dans les séances, donnez des feedbacks au bénéficiaire sur ses éventuels progrès.

Le Bénéficiaire ou Coaché

• Adhérer au processus : le coaching sera d’autant plus efficace que le coaché adhère volontairement à la démarche et s’y implique vraiment ; qu’il se montre engagé, ouvert à la démarche et proactif. Il doit y voir un bénéfice clair pour lui
• Choisir son coach parmi un panel de deux coachs présentés par les RH ou la hiérarchie ou identifiés via les fédérations de coaching ou via la référence donnée par un collègue.
• S’engager activement dans la démarche : appliquer à son environnement professionnel les outils et réflexions définies pendant les séances
• Respecter le cadre du coaching : s’engager à la confidentialité sur les échanges tripartites. Sur la confidentialité, seul le bénéficiaire peut parler de son coaching en dehors du cadre de celui-ci. Toutefois ce n’est pas très recommandé car pas assez protecteur pour lui.
• Être ouvert et transparent avec le coach pour maximiser les résultats. Le bénéficiaire et le coach sont experts dans leur domaine et agissent dans la considération mutuelle de leurs compétences. Le bénéficiaire apporte toute sa connaissance de la situation et trouve lui-même ses solutions.
• Demander l’arrêt du coaching ou un changement de coach : en cas de besoin majeur ou de nécessité personnelle, le bénéficiaire peut demander l’arrêt du coaching ou un changement de coach ; il devra en communiquer les raisons au commanditaire, qui en informera le coach. Il accepte que le coach puisse lui aussi demander l’arrêt du coaching si besoin était. 

4. Bien choisir un coach professionnel : Cadre contractuel et éthique

Contrat cadre général : il définit les modalités du coaching. Il est conçu lors d’entretiens initiaux avec la fonction RH (DRH, gestionnaire de carrière ou le RH de l’entité concernée, …) et/ou la hiérarchie. Il comporte en général les éléments suivants.

• • Une description du contexte: la raison d’être du coaching
  • Les objectifs : ce qui est visé comme progrès ou changements grâce à ce coaching
  • Les indicateurs de réussite : qualitatifs ou quantitatifs, ils doivent concerner le travail de coaching et refléter ce que chacune des parties souhaite observer à l’issue du coaching (état d’esprit, comportements, attitudes, décisions, actions, etc) .
  • Les modalités de travail: le format des séances, la durée envisagée pour le contrat dans son ensemble et éventuellement pour chaque séance, le lieu des rencontres ou l’outil de visio acceptable …
  • Les règles déontologiques en vigueur dans la profession (émises par une des deux grandes fédérations en Europe : ICF ou EMCC)
  • Les éventuels outils additionnels proposés (si cela est pertinent pour la mission en objet)
  • Le budget, les modes de facturation et le calendrier
  • Les facteurs de réussite
  • Le profil du coach
  • Le superviseur de la mission et du processus de coaching et/ou le référent interne (sil y en a un)

Précautions organisationnelles : un même coach ne peut assurer le coaching individuel d’un responsable hiérarchique et de membres de son équipe. De même, plusieurs membres d’une même équipe ne peuvent être accompagnés par le même coach.

Contrat tripartite : formalisez les attentes et objectifs entre l’entreprise, le coach et le coaché.

Clauses de confidentialité : précisez que les échanges restent strictement confidentiels, sauf accord explicite.

Objectifs mesurables : définissez des indicateurs de succès clairs (compétences renforcées, leadership amélioré, etc.).

Durée et format : indiquez clairement le nombre de séances, leur fréquence, le format et le lieu (présentiel, en ligne).

Recours et arbitrage : en cas de problème touchant à un processus de coaching, chacune des parties prenantes peut recourir à l’expertise ou à la médiation d’une personne neutre : par exemple le superviseur de la mission, ou d’un référent coaching s’il en existe un dans l’organisation ou à défaut d’un référent éthique ou d’un RH non impliqué dans le processus. 

5. Les étapes clés d’un coaching éthique

1. Phase de diagnostic :
   • Analyse des besoins du coaché et de l’entreprise.
   • Clarification des attentes avec toutes les parties.
2. Mise en place du cadre :
   • Choix du coach : il est recommandé d’en proposer au moins deux
   • Définition des objectifs du coaching (entretien tripartite de lancement)
   • Signature d’un contrat-cadre qui encadre le coaching au niveau de l’organisation et d’une convention de coaching qui définit le processus pour du bénéficiaire
3. Déroulement des séances :
   • Mise en œuvre d’un espace de confiance
   • Focus sur les problématiques prioritaires du coaché.
   • Contenu du coaching centré sur des situations professionnelles.
   • Utilisation d’outils adaptés si besoin
   • Lieu et format du coaching décidés entre coach-coaché
4. Bilans intermédiaires et ajustements :
   • Suivi régulier pour ajuster les objectifs et vérifier la progression.
5. Clôture et évaluation :

• • Bilan final pour évaluer les résultats obtenus (entretien tripartite de fin de coaching)
  • Propositions de recommandations pour la suite, selon les cas.

6. Bien choisir un coach professionnel : Les pièges à éviter

• Coaching imposé : un coaché non volontaire est peu susceptible de tirer parti du processus.
• Objectifs vagues : l’absence d’objectifs clairs rend le coaching inefficace.
• Objectifs irréalistes : le coaching n’est pas une solution miracle, mais un processus d’accompagnement.
• Intrusion des prescripteurs : une pression excessive des prescripteurs peut nuire à la relation entre le coach et le coaché.
• Manque d’engagement : ne pas appliquer les actions décidées en coaching,
• Manque d’implication des parties prenantes : ne pas inclure les RH, le N+1 dans le processus
• Choix impulsif : sélectionner un coach sans vérifier son expertise ou son style de travail.
• Coach non qualifié : évitez de sélectionner un coach sans certification ou références solides. 

7. Mesurer l’impact du coaching

Définir précisément à quoi on mesurera que le coaching est réussi du point de vue des différentes parties prenantes. Le noter dans la convention ou contrat de coaching tripartite après l’entretien de lancement.

• Indicateurs qualitatifs : par exemple
  • Amélioration de la communication, du leadership ou de la gestion des conflits.
  • Feedback des équipes et collègues.
  • Posture plus assertive ou plus à l’écoute.
• Indicateurs quantitatifs : par exemple
  • Augmentation de la performance ou des résultats individuels/collectifs.
  • Rétention des membres de l’équipe
  • Réduction de l’absentéisme ou du turnover
• Bilan post-coaching :
  • Évaluer les progrès 5 à 6 mois après la fin du coaching
  • Entretien final avec le coaché et le prescripteur pour
  • Questionnaire d’impact et mesure des compétences en début de coaching 

8. Bien choisir un coach professionnel : Trucs et astuces

• Organiser un échange exploratoire, si possible avec deux coachs: la session de découverte est un entretien gratuit qui permet d’évaluer l’alchimie avec le coach et l’envie de travailler ensemble.
• Prioriser ses besoins : identifiez vos problématiques et ciblez l’essentiel. Plus les priorités sont claires plus le coaching sera efficace et porteur d’apprentissage.
• Définir des objectifs clairs : travaillez avec le coach pour formaliser des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels).
• S’engager pleinement : Assurez-vous de consacrer le temps et l’énergie nécessaires au processus.
• Se laisser surprendre : un coach professionnel expérimenté vous posera des questions qui vous feront réfléchir et vous amèneront peut-être à changer de regard sur vous, sur vos pratiques et à vous remettre en question… Soyez-en conscient et faites confiance au processus de coaching.

9. L’importance de l’éthique pour des résultats durables

Un coaching éthique est essentiel pour instaurer un climat de confiance, respecter les intérêts de toutes les parties et garantir des résultats durables. En tant qu’acheteur, prescripteur ou utilisateur, adoptez une approche collaborative, rigoureuse et alignée avec des valeurs éthiques pour maximiser les bénéfices du coaching. 

10. Bien choisir un coach professionnel : Intégrer le développement durable, la RSE et les critères ESG dans le coaching

Le coaching ne doit pas seulement se limiter au développement individuel ou organisationnel. En effet, il peut également être un levier puissant pour promouvoir les valeurs de développement durable, de responsabilité sociale et environnementale (RSE), et d’intégration des critères ESG (Environnementaux, Sociaux, et de Gouvernance). N’hésitez pas à inclure ses sujets dans les thématiques de vos coachings, veillez à choisir un coach qualifié pour vous aider.

Conclusion

Enfin, l’éthique dans le coaching garantit un accompagnement professionnel, respectueux et aligné avec les intérêts du coaché et de l’organisation. Ce guide est un outil essentiel pour accompagner les entreprises et les individus dans l’utilisation du coaching pour un développement à la fois performant et responsable.

Retrouvez ci-dessous un mode d’emploi avec les questions à se poser pour faire le bon choix.