Coaching et Leadership – Article #1 : Le défi des jeunes générations

Pour attirer et fidéliser ces jeunes talents, les organisations et leurs managers à tous les niveaux vont devoir incarner de manière congruente des pratiques éthiques et responsables. De même, ils devront adopter des modes de travail plus flexibles, essaimer un style de leadership permettant une bonne qualité de vie au travail, une réelle inclusion de profils divers, et le développement des collaborateurs. Découvrez notre premier article de la série « coaching et leadership » !

1 – Coaching et leadership : Les principaux éléments d’attractivité

Dès 2025, la “Gen Z [1]” comptera en moyenne pour plus de 30% de la main d’œuvre ! Selon les dernières études de Deloitte et du forum économique mondial (Word Economic Forum), les Milléniaux et la Génération Z, expriment des attentes vis-à-vis de leur environnement de travail et de leurs managers, qui diffèrent de celles des générations précédentes.

Pour y répondre, les entreprises doivent adapter leurs pratiques de leadership et parfois changer radicalement leur culture de travail.

5 facteurs clés d’attractivité ont été identifiés comme essentiels pour ces jeunes générations de professionnels :

1. Mission et engagement social /environnemental. 68 % des membres de la Génération Z veulent travailler pour une entreprise engagée dans des causes sociales. 58 % attendent des actions concrètes en matière de responsabilité environnementale. 90% d’entre eux veulent avoir un impact positif sur le monde !
2. Bien-être au travail et flexibilité. Plus de 40 % des jeunes générations se disent stressés par leur environnement de travail et attendent des actions concrètes de leur manager ou de l’entreprise sur ce sujet
3. Équilibre vie professionnelle et personnelle. 81 % des membres de la Génération Z privilégient les entreprises proposant du travail hybride permettant de combiner télétravail et présentiel. Cette flexibilité est une priorité absolue pour eux et répond à leur besoin d’équilibrer leurs engagements personnels et professionnels​
4. Sécurité psychologique et Culture de l’inclusion. 100% des Milléniaux comme les jeunes de la Génération Z souhaitent évoluer dans un environnement où elles se sentent en confiance pour s’exprimer sans crainte et valorisés pour leurs contributions.
5. Développement professionnel et parcours de carrière. 1/3 des jeunes interrogés valorise la possibilité de progresser avec du coaching et de la formation sur mesure. Plus que les promotions ou les perspectives traditionnelles d’évolution de carrière. 75 % souhaitent des leaders qui les aident à grandir, encouragent le travail collaboratif, se soucient réellement des gens et sont engagés à « faire ce qu’ils disent ».

Ces générations n’hésitent pas à refuser des opportunités ou à changer d’entreprise si celle-ci ne répond pas à leurs critères éthiques​. Ou encore si leurs managers ne sont pas capables de les accompagner dans leur croissance. Ils attendent de leurs leaders qu’ils montrent l’exemple avec des actes cohérents avec leurs promesses ! Comment ceux-ci peuvent-ils créer des conditions de travail favorisant un environnement sécurisant et propice à l’apprentissage continu et l’innovation ?

2 – Développer un leadership responsable et porteur de sens

Comment développer un leadership responsable et porteur de sens n’est pas une question nouvelle, mais elle devient de plus en plus cruciale ! Les études montrent que les personnes (tous âges confondus) quittent leur entreprise à cause de leur manager…pour les jeunes cela se fait deux fois plus vite ! Les comportements non éthiques sont la première raison de départ… Alors, comment s’y prendre pour les leaders ?

• Développer une véritable empathie : se soucier des autres et montrer une réelle capacité d’écoute. Faire « semblant » ne sera pas suffisant !
• Prendre du recul et réfléchir sur eux-mêmes : développer la conscience de soi et être clair sur le type de leader qu’ils veulent être et les valeurs qu’ils veulent-ils incarner. Ils seront observés sur leur congruence
• Cultiver leur propre passion, incarner une mission qui fait sens
• Être soi-même et prendre le temps se développer : montrer l’exemple en continuant d’apprendre, adopter l’état d’esprit du « Pourquoi pas »

Ce qui freine le leader est souvent l’inquiétude de paraître faible ou moins intelligent. S’il investit dans son propre apprentissage, c’est qu’il ne sait pas ! Il craint souvent aussi de perdre en image ou en autorité s’il écoute trop … C’est en réalité l’inverse qui se produit le plus souvent. 

3 – Coaching et leadership : Les leviers apportés par le coaching

Le coaching va jouer un rôle essentiel pour aider les managers et les leaders à développer leur capacité à installer un environnement porteur de sens, respectueux, responsable ainsi qu’une culture d’apprentissage favorable, de progrès continu, et d’innovation.

• Renforcement de l’Empathie et de la Capacité à Écouter. Le coaching aide les managers à développer leur écoute active et leur empathie. En pratiquant l’écoute et en apprenant à mieux comprendre leurs équipes, ils adoptent un style de leadership plus inclusif, favorisant un environnement de travail sûr où chacun se sent valorisé.  
• Encouragement de l’Apprentissage Continu et de l’Adaptabilité. Un coach encourage généralement à considérer que l’apprentissage doit être permanent. Le coaching permet aux leaders de se poser des questions et d’adopter une attitude constructives face aux défis. En se concentrant sur la croissance plutôt que sur la performance immédiate, les leaders deviennent plus adaptables et résilients.

• Transformation des Défis en Opportunités. Grâce à l’accompagnement d’un coach, les managers apprennent à aborder les situations difficiles avec une perspective positive. Cela favorise ainsi l’innovation et la prise de risque calculée.

• Renforcement de la Confiance et de l’Autonomie. Le coaching met souvent en avant la responsabilisation et l’autonomie, donc il renforce la capacité à se développer de manière autonome. Cette confiance en eux leur permet de prendre des décisions plus audacieuses et de soutenir leurs équipes dans la poursuite de leurs propres objectifs de croissance.  
• Développement de la Conscience de Soi : le coaching facilite la prise de conscience pour les leaders sur qui ils sont et pourquoi il font ce métier-là. Cela leur permet de mettre en évidence leurs forces, leurs limites, et leurs schémas de pensée. Avec ce tiers de confiance, ils prennent du recul sur leurs propres comportements et croyances, et explorent leurs zones d’amélioration. Cette conscience de soi leur permet d’identifier les compétences qu’ils peuvent développer pour progresser.

4 – Conclusion

Finalement, plus le leader est aligné et porteur d’un projet qui fait sens, plus il se montre ouvert, authentique et à l’écoute, plus son équipe sera attractive pour des jeunes. En somme, le coaching est un catalyseur et un accélérateur de changement de la culture managériale. Il permet aux managers et leaders de favoriser un environnement sécurisant pour attirer les nouveaux collaborateurs et pour bâtir un environnement de travail innovant et engageant, aligné avec les attentes des nouvelles générations de talents. 

Cela se traduit par une augmentation de la productivité du travail, du fait de mécanismes connectés qui produisent un cercle vertueux. Le renforcement de la confiance et de la loyauté, l’accroissement de la motivation et de l’autonomie et enfin l’engagement et de la responsabilisation qui aboutissent à une meilleure performance économique et à un environnement humain de qualité. 

Sources utilisées :

• [1] La Gen Z est représentée par les jeunes nés entre 1997 et 2012.
• Études 2024 Deloitte- Gen Z and Millennial Survey
• Études Well-being and mental health – World Economic Forum
• Études ICF et PWC 2022 et 2023
• Entretiens qualitatifs avec des leaders

Auteur : Catherine Tanneau

Associée et Dirigeante de Variations International et d’Activision Coaching Institute, Catherine est coach de dirigeants, certifiée Master Coach (MCC) et Team Coach (ACTC) par l’International Coaching Federation avec plus de 12000 heures de pratique. Elle est professeur de professeur de leadership à HEC et directrice académique de programmes. C’est aussi une conférencière internationale reconnue sur des thèmes du Leadership responsable, de la gouvernance et du coaching.

Elle est co-auteur d’articles et de plusieurs livres : « L’intelligence situationnelle » (Eyrolles 2017), « L’art et la pratique du coaching professionnel » (Éditions Valeurs d’Avenir 2019) , le « Le coaching des leaders » (Eyrolles 2020), et le dernier « Unlocking success for Leader », en cours de parution aux Etats-Unis» et de différentes publications sur le coaching, la transformation digitale, la transition énergétique, le leadership éthique et la gouvernance responsable.

Catherine est par ailleurs administratrice indépendante certifiée par IFA-Sciences PO et exerce plusieurs mandats au sein d’ETI, de Fondations et d’associations. Catherine a vécu dans plusieurs pays différents et passe son temps entre la France et le Canada. Elle est quadrilingue (français, anglais, portugais et italien) et a aussi des notions d’espagnol et d’estonien. Ses mots clés : curiosité, innovation, professionnalisme, soutenabilité.