Depuis cinq ans, un programme de formation au coaching accrédité internationalement par ICF, a été mené auprès de la communauté RH d’un grand groupe international sur trois continents avec plus de 150 personnes formées. Catherine Tanneau et Paul Delahaie, dirigeants de l’école Activision Coaching et Denise Sin Blima, responsable pédagogique, partagent ici un retour d’expérience : les impacts observés à différents niveaux et des pistes de réflexions pour soutenir des démarches de transformation.*

Qu’est ce qui conduit un grand groupe international à former ses équipes RH au coaching dans un contexte de transformation ?

Ce programme de formation au coaching vient en appui à un important programme de transformation de la culture managériale et répond aussi à un besoin exprimé par la communauté RH. Il s’agit de donner la posture et des outils du coaching pour accompagner les changements en cours et de mieux prescrire les actions de coaching pour une plus grande efficacité. Tous les managers RH dans le monde ont été concernés : Directeurs RH, Directeur Formation et développement, Directeur Recrutement, Responsables du Développement des Talents, etc… Le programme a été déployé en français et en anglais dans trois zones (Europe, Amériques, Asie-Pacifique). La puissance du coaching externe comme levier de transformation était déjà reconnue et utilisée pour les managers et leurs équipes. Mais l’intérêt d’outiller la fonction RH dans sa globalité était une innovation ! D’autant qu’il n’était pas envisagé de créer des fonctions de coachs internes mais bien d’intégrer de nouvelles compétences au métier RH. Le choix d’un programme accrédité par l’International Coach Federation est clé. Le caractère international, la rigueur de la déontologie et du référentiel de compétences offraient internationalement une garantie de cohérence et de professionnalisme.

Quelle a été la dimension du projet et l’accueil dans l’entreprise ?

Depuis cinq ans, nous formons l’ensemble de la communauté RH sur trois continents soit plus de 150 personnes formées. Nous avons constaté dans l’ensemble des pays que la posture de coach trouve sa place dans le professionnalisme d’un expert RH aujourd’hui. Aujourd’hui, c’est l’un des programmes les plus côtés de l’entreprise et au fil des promotions, il s’est ouvert avec succès à des managers volontaires (membres de Comité de Direction, Directeurs de zone ou de pays, …).

Justement, quels ont été les impacts sur les participants eux-mêmes ?

Tous les participants témoignent de son utilité pour eux-mêmes, pour leur développement personnel et managérial et dans l’exercice quotidien de leur métier de RH. Tous déclarent avoir progressé dans leur écoute, leur présence à l’autre et leur capacité à questionner pour susciter des réflexions ou des réponses plus élaborées chez les collaborateurs. Près de 85 % constatent qu’ils conduisent mieux leurs missions et favorisent d’avantage la proximité avec les collaborateurs. Ces compétences sont apparues comme essentielles pour eux dans tous les domaines de leur métier RH, et tout particulièrement dans la conduite d’entretiens d’évolution de carrière. Les trois-quarts des participants remarquent un impact positif dans les relations interpersonnelles, le travail d’équipe et la coopération dans leurs réunions et leurs projets transversaux. L’apprentissage des compétences du coaching améliore la capacité à trouver des solutions concrètes et permet l’échange de feedbacks constructifs. Cela aide chacun à sortir de son silo et à mieux travailler avec ses collègues d’autres pays ou divisions ou métiers. Comme ce DRH de zone, la plupart des participants déclarent avoir vécu une véritable transformation personnelle : « Il y a eu un avant et un après ! J’ai vécu ce parcours comme une vraie transformation personnelle. L’après s’est manifesté pour moi dans toutes les sphères de ma vie professionnelle, en particulièrement pour ma fonction RH ».

La posture de coaching change-t-elle la façon d’exercer des Ressources Humaines?

Les directeurs et managers RH formés nous disent avoir développé un rôle de « RH-Coach » plus systématiquement et avec plus de discernement. Ils réalisent qu’ils portaient souvent le poids de la solution à proposer aux managers, aux équipes et aux collaborateurs. Une posture de coach à certains moments leur permet de renforcer leur rôle de business partner en conservant une juste répartition de la responsabilité. En fait, les RH formés passent d’une position de donneur de directives à une position de développeur de talents et de catalyseur d’énergie individuelle ou collective. C’est-à-dire, dans le jargon des coachs, de la « position haute à la position basse », moins de conseils, plus d’accompagnement et in fi ne une réelle activation du potentiel du collaborateur et donc un impact certain sur « l’empowerment ». On observe aussi une meilleure prescription : découvrir en profondeur et expérimenter les compétences et le code de déontologie d’ICF a amené les participants RH à s’interroger sur leurs processus de prescription et de choix des coachs externes en adéquation avec les situations. Cela a eu pour effet une meilleure utilisation et efficacité du coaching.

En quoi apporter des compétences en coaching facilite le déploiement d’une transformation ?

Ce programme de formation au coaching a eu un rôle d’essaimage dans le développement d’une nouvelle culture de management : plus de 85 % des participants témoignent de la contribution de ce programme dans l’accompagnement des transformations de l’entreprise et dans la montée en compétences des RH dans ce rôle de facilitateur du changement. Ces impacts nous confortent dans l’idée qu’il faut former des populations RH aux compétences de coaching pour être en mesure d’accompagner les évolutions de la fonction RH dans les toutes prochaines années. Selon une récente étude de l’ANDRH**, le RH de demain sera à 95 % un « RH- conseiller personnel » et accompagnateur des personnes et de leur trajectoire et un RH « transformeur » (accompagnateur des transformations).

Plus généralement, pensez-vous que les compétences du coaching peuvent être diffusées plus largement pour appuyer d’importantes transformations ?

Oui, il est souhaitable de former un large nombre de managers aux compétences et outils du coaching pour faciliter le passage d’un management descendant à un management engageant et qui fait grandir. Cela présuppose de diffuser la culture du coaching : externe ou interne, individuel ou collectif et de mobiliser les acteurs clés. Mais cela est critique  car les générations « Y, Z et Digital natives »***, plus de 50 % de la main d’oeuvre dès 2020****, attendent un management qui apporte du sens et de la liberté d’action… Un de nos leaders formé le confirme : « Tous devraient faire ce parcours : cela a changé durablement ma manière de diriger et cela crée de la mobilisation et de la motivation autour de moi. (…) ce changement de posture est une vraie révolution pour un patron habitué à parler et à commander… ». Nous pensons que cela contribue au développement d’une nouvelle forme d’organisations délibérément orientées vers le développement des personnes. Nous croyons avec un certain nombre de confrères coachs et universitaires***** que c’est absolument nécessaire dans notre monde globalisé et digitalisé du XXIème siècle en quête de performance mais aussi d’humanité et de sens.

* Interview accordée au magazine « Personnel » de l’ANDRH – Hors Série Formation

** Etude menée en 2017 par l’ANDRH avec l’AGRH qui met en évidence un certain nombre de scenarii pour la fonction RH

***Les Y, Z et digital natives : les jeunes adultes nés entre 1980 et maintenant

**** Etudes menées par BNP Paribas et le cabinet Deloitte entre 2014 et 2016

***** Notamment, les Professeurs du MIT, Robert Kegan et Leslie Lahey, co-auteurs du livre » DDO – Deliberately